Personality targeting – Vom Recruiter zum Talentsucher

Spätestens dann, als 2008 der Mangel an Arbeits- und Fachkräften eklatant war und weite Teile Bayerns in Richtung Vollbeschäftigung marschierten lernte ich, vom Recruiter zum Talentsucher zu werden.

Ich lernte, Talente, Potenziale und interessante Persönlichkeiten aufzuspüren und im Sinne der Engpass Konzentrierten Strategie (EKS) weiter zu entwickeln. Fast immer stieß ich unter der Oberfläche auf latente Potenziale; blieb nur noch die Frage, wo sie hinpassten und wie sie entwickelt werden könnten. In meiner Tätigkeit in der Zeitarbeit prägte ich z.B. den Begriff „Zeitpersonalentwicklung„. Hand in Hand mit den Entleihbetrieben entwickelte ich gezielt Zeitpersonal, das ein Unternehmen im Normalfall nie eingestellt hätte, einfach weil die Lebensläufe nicht passten. Arbeitsplatz bezogene Qualifizierung, persönliche und fachliche Entwicklung bis hin zur Übernahme in eine Festanstellung wurden Potenziale genutzt, die für den Arbeitsmarkt sonst verloren gewesen wären.

Problematisch ist die westliche Denke, die eine Vakanz wie in einem Puzzle mit dem exakt passenden Puzzleteil besetzen möchten. Die Schnittmenge wird dadurch sehr klein. Den Job bekommt, wer die Position per Lebenslauf am besten „matched“ und sich persönlich am besten verkauft. Ob das dann aber auch die besten Mitarbeiter werden möchte ich bezweifeln. Meine persönliche Erfahrung sagt nein.

In der fernöstlichen Personalarbeit sieht man in einem Kandidaten eine Art Mosaikstein. Wenn er interessant ist und gefällt, überlegt man, wie man dieses ungeschliffene Potenzial idealerweise ins Unternehmen integrieren kann.

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Vielleicht könnte man hier auch in Deutschland beginnen umzudenken?

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